解雇予告手当を請求する

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解雇には3種類ある

解雇とは、会社が会社の都合で社員との雇用契約を解約することです。
解雇はその原因により、普通解雇、整理解雇、懲戒解雇に分けられます。
整理解雇は経営不振による合理化など経営上の理由に伴う人員整理のことで、リストラともいいます。

懲戒解雇は、例えば従業員が会社の製品を横領したといった場合のように会社の秩序に違反した者に対する懲戒処分としての解雇です。
それ以外の解雇を普通解雇といいます。
労働者は解雇によって仕事を失うことになるため、労働契約法で使用者の解雇を制限しています。

例えば、いくら不況だからといっても、それだけの理由では一方的に解雇することはできないのです。
合理的な理由のない解雇は、解雇権の乱用となり、認められないこととされています(労働契約法16条)。

解雇予告とは

社員が自分の都合で退職する場合と違い、会社は次の場合を除いてむやみに社員を解雇できないことになっています。

  • 30日前までに解雇を予告した場合
  • 社員側の責任による懲戒解雇の場合
  • やむを得ない事情があって解雇する場合

社員を解雇する場合、事前に解雇する理由を明確にしてそれが就業規則や雇用契約書に書かれている理由に該当するかどうかを確認し、さらに法律上解雇が禁止されているケースに該当しないかを確認します。

こうした確認を経て、「この社員を解雇するしかない」と確信できた場合に初めてその社員を解雇することになります。
社員の解雇を決めたとしても、原則としてその場ですぐにクビにすることはできません。

会社は少なくとも 30日前までに、解雇を予告しなければならないという原則があるからです。
なお、解雇の通知は口頭で行うこともできますが、後のトラブルを避けるためには書面で行った方がよいでしょう。

解雇予告や解雇予告手当の支給をが不要な場合もある

会社は原則として解雇予告をしなければならないとされていますが、次にあげる際については、解雇予告や解雇予告手当の支給をすることなく解雇ができます。

  • 雇い入れてから14日以内の試用期間中の社員
  • 日々雇い入れる社員(1か月を超えて引き続き使用されるようになった場合を除く)
  • 雇用期間を2カ月以内に限る契約で雇用している社員
  • 季節的業務を行うために雇用期間を 4カ月以内に限る契約で雇用している社員

試用期間中の社員については、すでに15日以上雇用している社員を解雇する場合には、解雇予告や解雇予告手当が必要になるので、注意しましょう。

解雇予告手当を支払って即日解雇する方法もある

社員を解雇する場合、会社は原則として解雇の予定日より30日前にその社員に解雇することを予告しなければなりません。
しかし、解雇する社員が周囲に悪影響を与えているような問題社員である場合には、その社員にすぐに辞めてもらいたいと考えるのが普通でしょう。

このような社員を30日先まで解雇できないとすると、かなり不都合な場合も出てきます。
こうした場合に備えて、その社員を速やかに解雇する方法も用意されています。
それは、その社員を即日解雇する代わりに、30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払う、という方法です(労働基準法20条)。

この方法をとれば、会社は解雇予告を行わずに問題社員を即日解雇することができるのです。
いずれの場合にも、原則として、解雇する旨の伝えた日から賃金あるいは平均賃金の少なくとも30日分以上支払わなければならないという点に変わりはありません。
しかし、細かい部分では両者には違いがあります。

例えば、解雇予告手当を支払って即日解雇する場合、その手当金には社会保険料がかかりません。
解雇予告手当は賃金ではなく退職所得として計上されるためです。
このように、解雇予告手当を支払う場合には、通常の解雇予告とは経理上の処理が異なりますから、実行する場合には、注意してください。

なお、解雇予告手当は即日解雇する場合だけでなく、例えば業務の引き継ぎなどの関係で 15日間は勤務してもらい、残りの15日分の解雇予告手当を支払う、といった形で行うこともできます。
いずれの場合であっても、解雇予告手当を支払った場合には、必ず受け取った社員に受領証を提出させるようにしましょう。

平均賃金とは

「賃金」は社員が働いたことへの対価として会社が支払うものです。
一方、何らかの事情で社員が働けなかった、あるいは働かなかった期間であっても、賃金を支払わなければならない場合もあります。
例えば社員が有給休暇を取得した場合や、労災事故などによって休業した場合です。

この場合、その期間の賃金の額は会社側が一方的に決められるわけではありません。
賃金の額は、労働基準法の規定に基づいて 1日の賃金額を算出し、これに期間中の日数を乗じて求めることになっています。
その基準となる1日の賃金額を、労働基準法上では平均賃金と呼んでいます。

労働基準法12条によると、平均賃金の算出方法は「これを算定すべき事由の発生した日以前3カ月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額」とされています。
これは、できるだけ直近の賃金額から平均賃金を算定することによって、労働者の収入の変動幅を少なくするためです。

例えば日給月給制で雇用されている人の場合、おおむね 1年間は同額の賃金になるはずです。
しかし、実際には、時間外勤務や、遅刻や早退による控除などがありますので、月々の支給額は変動するのが一般的です。
このため、「算定すべき事由の発生した日」を起点として平均賃金を算定するようになっているわけです。

 

考えられる法的手段と書類作成の注意点

文面には、労働基準法上の解雇予告の手続きをしておらず、解雇予告手当の支払いが必要であること、解雇予告手当の金額、付加金の額を記載します。